Umíte využít potenciál lidí aneb je Váš cíl sociální?

20.2. 2019Tomáš Gřešek2384x2 Komentáře

Umíte využít potenciál lidí aneb je Váš cíl sociální?

Za vším hledej člověka a jeho potenciál.

Možná jste viděli film s Charlie Chaplinem – Moderní doba?

To je cesta jak NE. Před lety nám tento film mohl připadat jako z jiného světa. Tato groteska vyvolávala na našich tvářích úsměvy. Bohužel tento příběh se stal realitou dnešní doby. V řadě firem to dneska vypadá podobně jako v grotesce s Chaplinem.

Lidé jsou jen výrobní prostředek a tak je s nimi zacházeno. Vlastně velmi často je k lidem přistupováno hůře než ke strojům. Řada manažerů se více zajímá o své super rychlé auto, než o potřeby svých zaměstnanců. Více péče věnují tomu, co do svého auta nalít a jak to krásné auto naleštit. To, co potřebují lidé, čím a jak je „namazat“ – motivovat, to některé současné manažery a podnikatele nezajímá.

V lidech je potenciál.

Lidé jsou to, co odlišuje dnešní firmy od sebe. Lidé rozhodují o úspěchu nebo neúspěchu firmy. Firmy si mohou dneska vytvořit vizi, strategie, koupit technologie, informační systémy, nechat si naprojektovat procesní modely. Toto je dneska všem dostupné. Samozřejmě to stojí peníze a čas.

Zásadní faktor, kterým se firmy od sebe odlišují, jsou lidé a firemní kultura. Uspějí ty firmy, které dokážou využít potenciál lidí, přirozený potenciál lidí a týmů.

Vhodně stanovený cíl a zejména strategie by měly mít pozitivní přínos pro lidi, pro týmy, na rozvoj firemní kultury. Pokud lidé zjistí, že firemní cíle a strategie pomáhá lidem naplňovat jejich osobní cíle, jejich tužby a sny, budou se tito lidé s nadšením snažit naplňovat takovéto firemní cíle.

Štěstí je jen muška zlatá.

Velmi často jsou cíle zaměřeny jen na plnění jasných – takzvaně tvrdých dat. Cíle nám říkají, kolik máme udělat kusů, kolik musíme prodat výrobků, za jak dlouho to musíme stihnout. Při stanovování cílů se zapomíná, že cíle naplňují lidé, a že lidé nejsou roboti. Lidé potřebují mít dobrý pocit z toho, co dělají. Lidé chtějí být užiteční a chtějí, aby jejich aktivity měly vyšší smysl. Současné analýzy ukazují, že lidé, kteří ve svém životě a v práci naplňují smysl, jsou méně ve stresu, jsou šťastnější a jsou zdravější. Proto je důležité u cílů stanovit přínos pro lidi a zabývat se štěstím člověka. Inspirovat se mohu firmy filosofií Hrubé domácí štěstí.

Pojem hrubé národní štěstí byl poprvé použit roku 1972 v rozhovoru pro deník Financial Times, ve kterém tehdejší bhútánský král Džigme Singjä Wangčhug (Jigme Singye Wangchuck) řekl: „Hrubé národní štěstí je důležitější než hrubý domácí produkt.“ V roce 2011 Valné shromáždění OSN schválilo nezávaznou rezoluci, ve které naléhalo na jednotlivé členské státy, aby následovaly příklad Bhútánu a začaly s měřením míry štěstí a kvality lidského života. Štěstí bylo označeno za „základní lidský cíl“.

Smysluplné cíle musí mít sociální aspekt, musí být zaměřené na zvýšení spokojenosti zaměstnance, na zlepšení pracovního prostředí na zlepšování společenského života.

Proč mít “happiness manažera”?

Osvícení podnikatelé a manažeři si uvědomují, že potenciál růstu firmy je v lidech. Proto hledají různé cesty, jak využít potenciál svých lidí, svého týmu. Jedním z trendů je být šťastný v práci. Firemní kulturu na štěstí pomáhají budovat “happiness manažeři – rky”. Tito lidé dávají firemním procesům, úkolům a tabulkám lidskost. Jednoduše se upřímně zajímají o lidi. Jsou s nimi vědomě, prožívají společně jejich radosti i problémy. Vytvářejí ve firmě kulturu důvěry, přátelství, sounáležitosti a rodiny. Na tuto činnost je důležité najít vhodného člověka – například “týmového pracovníka” (Týmové role Belbin). Příkladem “šťastné firmy” je například “ZAPPOS”

Lean je o lidech, ne o nástrojích.

Úspěšné firmy, které implementují principy lean managementu, mají velmi často ve firemních hodnotách nastaveno, že zlepšování by mělo být zaměřeno na zjednodušení práce lidí, na zlepšení prostředí pro lidí, na zlepšení vztahů na pracovišti. To je přesně ten správný sociální podtext v cílech. Motivovaní a nadšení lidé nepotřebují kontrolu – potřebují mít jasné výzvy a transparentní pravidla. Pak se každý den učí, rozvíjejí svůj potenciál a zlepšují se. Tím posouvají celou firmu k naplňování firemní Vize.

Zajímavá inspirace je v citátu Antoin de Saint-Exupéry:

„Chceš-li postavit loď, nesvolávej bubnem muže dohromady, aby obstarali dřevo, připravili nástroje a rozdělili úkoly, nýbrž je nauč touze po nekonečném moři.“

Důvěra je to, co nás spojuje.

Velmi se mi líbí moto inspirativního ředitele Standy ŠTAFY z úspěšné strojírenské firmy JOHN CRANE SIGMA. Pan ředitel říká: „Zametejte o metr dál, než je váš plot.“ Je to jeho životní hodnota, ke které ho vedl jeho otec. Pan ředitel, když byl malý kluk, a uklízel sníh před domem, tak mu táta říkal, „Zameť sníh před naším plotem a zameť o metr více i před sousedovým plotem.” Tento přístup ho provází jako jeho celoživotní filozofie. A tento přístup mu pomohl stát se z konstruktéra úspěšným generálním ředitel neustále rostoucí firmy. Přístup “zametej o metr více”uplatňuje na své zaměstnance a snaží se je motivovat, aby „každý zaměstnance ve firmě zametal o metr více.” Firemní kultura postavena na spolupráci, důvěře a vzájemném respektu lidí ve firmě přináší firmě trvalý rozvoj. Firma je součástí celosvětového koncernu. Angažovanost lidí, postavená na tom, že většina zaměstnanců se snaží zametat o metr víc, je podstatou toho, že tato česká pobočka nadnárodního koncernu je leadrem v celém koncernu. Zaměstnanci toho koncernu se jezdí učit principy řízení firmy do Česka. Jde to – je vidět, že když se byznys postaví na lidech a na hodnotách, na důvěře, tak jsme schopni inspirovat svět. Více takových firem!!! Více takových osvícených manažerů.

Abych zametal o metr navíc, musím ostatním kolegům důvěřovat, že budou taky zametat o metr navíc. Bez vzájemné důvěry nevybudujete firemní kulturu na bázi vzájemně výhodné spolupráce.

(Ne)svoboda v práci.

Svoboda je jedna z našich nejsilnějších hodnot. Jak tuto hodnotu však můžeme naplňovat ve většině firem? Většinou velmi těžko.

Zajímavý trend orientace na potřeby lidí je trend “svobody v práci”.

Deset základních principů svobody v práci (převzato z wikipedie)

Smysl a vize – Firma a její zaměstnanci chápou směr, kterým se jejich práce ubírá a společně se podporují.
Dialog a naslouchání – To znamená, že dokážeme připustit pravdu někoho druhého, netrváme pouze na té své.
Fair play a důstojnost – Chováme se k lidem ve svém okolí spravedlivě a důstojně.
Transparentnost – Informace a myšlenky v organizaci jsou veřejné, nic není zatajováno. Je potřeba se k tomu postavit zodpovědně.
Zodpovědnost – Musíme být připraveni zodpovídat za své činy a chování.
Jednotlivě a společně – Uvědomění si toho, že jako jednotlivec přispívá k chodu celé organizace, k dosažení jejich cílů.
Možnost volby – Zaměstnanec firmy má možnost se sám rozhodovat a organizace ho v tom podporuje.
Celistvost – Každý jednotlivec organizace se řídí podle jejich pravidel a přispívá tak k soudržnosti celého systému organizace.
Decentralizace – Delegování pravomocí do všech úrovní organizace.
Reflexe a zhodnocení – To znamená, že máme potřebu dostávat zpětnou vazbu a učit se ze svých předešlých chyb, abychom se jim v budoucnu vyvarovali.

Když pracujete v neděli, tak v pondělí dopoledne můžete jít do kina. Mzdy jsou veřejné, a každý si určuje svou mzdu. Podřízení si vybírají své nadřízené. Podivné myšlenky? Možná. Jsou to myšlenky z knihy Ricardo Semlera – Podivín. Úspěšný podnikatel Semler zavedl řadu netradičních přístupů, které daly základ svobodě v práci.

Zájem – jsem důležitý.

Naší životní potřebou je zájem – zájem o nás jako lidi, ne jen jako pracovní sílu. Jak projevit skutečný zájem o lidi?

Je to jednoduché. Stačí dávat zpětnou vazbu. Pozitivní zpětnou vazbu na naši snahu, zpětnou vazbu na výkon ne jen na výsledek. Podle analýz OFFICEVIBE (150 STÁTŮ, +1000 FIREM, + 1 200 000 ZAMĚSTNANCŮ) 96% lidí chce zpětnou vazbu, 82% upřednostňuje pochvalu před dárky, 72% dostává pochvalu méně, než jedenkrát týdně. Jak často chválíte? Jak často jste chváleni?

Když dostaneme pochvalu, uvědomíme si, že jsme důležití. Potřebujeme vědět, že jsme důležití, že naše práce je důležitá, že naše role v týmu je důležitá.